近日，求職招聘平臺脈脈舉辦了一場聚焦AI人才戰略的高規格閉門會議，主題為“2026企業如何打贏AI人才戰？最后窗口期，企業該搶誰、怎么搶、怎么留？”。會議吸引了40余家科技企業、AI獨角獸及科研機構的管理者與招聘負責人參與，共同探討AI時代企業面臨的人才競爭挑戰與應對策略。

參會企業涵蓋消費電子、自動駕駛、云計算、機器人及科研等多個AI核心領域，包括vivo、文遠知行、銀河通用機器人、金山云、百川智能、阿米奧機器人等。與會者陣容強大，既有HR負責人，也有業務高管，共同圍繞AI人才的需求、招聘與留存展開深度交流。

脈脈創始人兼CEO林凡在會上分享了平臺視角下的AI人才市場洞察。他指出，隨著AI技術廣泛應用，職場效率差距顯著擴大，AI人才已成為招聘市場的核心爭奪對象。脈脈高聘數據顯示，2026年1至2月，新發布的AI崗位數量同比增長12倍，占新經濟整體崗位的26.23%。然而，高性能計算工程師、自動駕駛SLAM算法等核心技術崗位仍面臨嚴重供需失衡，供需比低至0.15至0.2，人才競爭異常激烈。

林凡透露，脈脈已成為AI人才交流與職業機會對接的重要平臺。數據顯示，80%的AI從業者通過脈脈關注技術趨勢、分享行業動態并尋找職業機會。例如，在C9院校中，76%的應屆生活躍于脈脈；智譜等AI創業公司及阿里巴巴等互聯網大廠中，超80%的員工是脈脈用戶。這一現象促使許多企業HR和獵頭長期在脈脈定向“蹲守”AI人才。

針對企業AI人才布局的常見誤區，林凡提出兩類典型問題：一是“過度配置”，即在無需自研底層能力的場景中盲目引進高端算法人才；二是“戰略模糊”，因無法明確自身需求導致招錯人、用錯人，錯失發展窗口期。為解決這一問題，他將AI人才劃分為三類：A類為技術底座人才，專注預訓練、推理優化等底層能力；B類為應用開發人才，負責Agent開發、工具調用等工程化落地；C類為AI使用者，即業務側具備AI應用能力的復合型人才。

林凡強調，企業需根據自身業務類型和發展階段制定差異化人才策略，而非簡單復制“大廠”或“創業公司”的模式。他進一步提出“人才九宮格策略”，以業務場景對AI的依賴強度（橫軸）和企業AI能力建設方式（縱軸）為維度，將企業需求劃分為九類場景。例如，對于“AI提效”場景且依賴“外采模型”的企業，建議優先配置C類人才；而對于“AI是產品或壁壘”且采用“自研模型”的企業，則需加大A類人才投入。通過這一框架，企業可更精準地定位人才需求，優化資源配置。