一場針對保險業核心管理層的“人才爭奪戰”正在中小險企間悄然打響。近期，包括國任財產保險、珠江人壽、前海再保險在內的多家機構密集發布高管招聘公告，將董事長、總經理等關鍵崗位推向公開市場，標志著行業人才選拔機制正經歷深刻變革。

國任保險的招聘啟事引發廣泛關注。該公司明確要求候選人需具備百億級財險公司高管經驗，或在大中型險企擔任省級分公司總經理五年以上，其中管理50億元規模省級分公司的經歷不得少于三年。值得注意的是，公告特別強調“熟悉保險科技與數智化轉型”者優先，反映出技術驅動戰略已成為行業共識。據知情人士透露，此次招聘源于現任總經理鄧可即將退休，其自2021年起先后擔任公司臨時負責人、總裁、首席合規官等職，此前在陽光保險系統擁有豐富管理經驗。

財務數據顯示，國任保險正面臨業績壓力。2025年公司保險業務收入121.62億元，同比下降3.44%，為近八年首次下滑；第四季度單季虧損達2.70億元。雖然綜合償付能力充足率保持在248.55%的較高水平，但業務規模收縮與盈利波動凸顯轉型緊迫性。業內人士指出，新任總經理需在穩定經營與推動創新間尋求平衡，這對候選人的綜合能力提出極高要求。

這股“海選潮”正席卷整個中小險企群體。珠江人壽去年12月一次性放出總經理、財務負責人等五個高管職位；長江財險同期招聘總精算師，明確要求應聘者年齡不超過48歲且具備8年以上精算工作經驗；前海再保險則公開選聘董事長，設定10年金融保險從業經歷的硬性門檻。據不完全統計，近兩年已有渤海人壽、國聯人壽等十余家公司通過市場化方式招聘高管，涉及職位涵蓋總經理、副總經理到首席投資官等各個層級。

南開大學金融學院院長田利輝分析認為，傳統內部晉升模式已難以適應行業變革需求。隨著數智化轉型加速，保險機構需要既懂業務又懂技術的復合型人才，而市場化招聘能夠打破體制壁壘，引入外部先進經驗。但他同時提醒，外聘高管面臨文化融合、短期業績壓力與長期戰略實施的矛盾，企業需建立配套的激勵機制和容錯空間。

盤古智庫高級研究員余豐慧觀察到，這輪招聘潮呈現明顯特征：職位要求具體化，如明確保費規模、管理年限等量化指標；技術導向增強，多數職位要求具備數字化轉型經驗；年齡限制放寬，部分公司對董事長、總經理等職位取消上限，更看重實際能力。這些變化反映出中小險企在人才戰略上的務實轉向。

盡管市場化招聘成為趨勢，但挑戰依然存在。某參與競聘的資深人士透露，中小險企品牌影響力較弱，在吸引頂級人才時往往處于劣勢。同時，高管頻繁流動可能影響團隊穩定性，某財險公司去年外聘總經理后，半年內就有三名部門負責人離職。對此，田利輝建議企業采取“內部培養+外部引進”的雙軌制，通過建立人才梯隊和跨部門輪崗機制，降低對外部人才的過度依賴。

當前，保險業正處于深度轉型期。監管部門持續推動市場化改革，鼓勵機構建立透明、競爭的人才選拔機制?？梢灶A見，隨著行業集中度提升和競爭加劇，中小險企對高端人才的爭奪將愈發激烈，而如何實現人才戰略與業務發展的有機融合，將成為決定企業命運的關鍵因素。